Социология рассматривает процесс принятия решений с точки зрения человеческих отношений. В рамках социологического подхода существуют три основные группы теорий, описывающих принятие управленческих решений: теории политического взаимодействия, коллективного обучения, корпоративной культуры.
Теория политического взаимодействия изучает процесс принятия управленческих решений с точки зрения баланса сил и интересов различных групп внутри коллектива организации и во внешней среде. Само управленческое решение рассматривается, прежде всего, как политический шаг, направленный на укрепление позиций определенной группы. Особое внимание уделяется распределению ролей и статусов в группах, логике формирования блоков и коалиций. В рамках этой концепции задача управленческого решения – интегрирующая: оно должно обеспечить движение организации в на-правлении поставленных общих целей.
Теория коллективного обучения подчеркивает, что сложность и динамический характер внутренней и внешней среды любой организации в сочетании с недостатком информации и опыта превращают процесс принятия управленческих решений в процесс непрерывного обучения руководителя и коллектива организации. Таким образом, четкой границы между принятием управленческого решения и его реализацией не существует: оба процесса взаимосвязаны, взаимообусловлены и протекают одновременно.
Теория корпоративной культуры говорит о том, что в принятии управленческих решений проявляется поведение коллектива сотрудников как единого целого. Таким образом, в основе любого управленческого решения лежит корпоративная культура – совокупность общих для всех сотрудников предприятия убеждений и отношений. Выделяют несколько уровней корпоративной культуры: поверхностный (корпоративная символика), средний (убеждения, отношения, правила, нормы) и глубинный (ценности). Глубинные ценности играют важную роль в выборе одной из нескольких возможных стратегий организации. Правила и нормы важны для выбора тактических мер по реализации стратегии. Для системы принятия управленческих решений особенно важны следующие аспекты корпоративной культуры:
- индивидуализм и коллективизм;
- отношение к риску;
- целенаправленность;
- степень координации;
- система контроля;
- самоотождествление с организацией или с группой внутри организации;
-система вознаграждения;
-отношение к конфликтам и к критике;
-характер коммуникаций.
Психология определяет принятие решений как процесс, происходящий в индивидуальном сознании лица, принимающего решение, а решения – как концепции, формирующейся в индивидуальном сознании. Психологический подход позволяет выявить следующие проблемы, возникающие при принятии решений.
Проблема доступности информации. Люди сравнивают поступающую информацию с накопленным опытом. Обычно, прежде всего, вспоминаются события, которые произошли недавно, или события, которые оставили яркий след в памяти, даже если они не являются типичными.
Проблема “информационного фильтра”. Человек воспринимает и запоминает только ту информацию, которая согласуется с уже сформировавшимися у него представлениями и убеждениями. Люди часто идут по пути “наименьшего сопротивления” в процессе поиска информации и решений, поэтому могут пропустить важную информацию или оптимальное решение.
Проблема репрезентативности информации. Люди склонны оценивать вероятность события, проводя аналогии с предыдущим опытом, но этот опыт может быть нерепрезентативен из-за малого размера массива анализируемых данных.
Проблема “аналитического паралича”. Сбор и анализ информации из средства нахождения решения превращается в самоцель. Феномен излюбленной альтернативы. Принимая решение, люди исходят из некоторого изначального представления о результате (иногда ошибочного) и в дальнейшем лишь корректируют это изначальное представление; они стремятся найти подтверждение сформировавшимся взглядам.
Феномен Ф. Ирвина. Завышение значимости и вероятности желательного результата решения и занижение нежелательного.
При принятии групповых решений возникает ряд дополнительных проблем. Феномен позитивного сдвига риска Р. Стоунера. Большая рискованность групповых решений по сравнению с индивидуальными. Более строго: группа идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным её членом, что ниже среднего уровня риска.
Этот феномен и ряд других проблем, связанных с принятием коллективных решений, был конкретизирован Д. Янисом как общая проблема де-формация мышления при принятии группового решения:
- иллюзия неуязвимости и, как следствие, повышенный оптимизм и повышенный риск группы;
- коллективное стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению, чтобы отбросить возможные возражения;
- вера в исповедуемые группой нормы поведения, побуждающие её членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;
- стереотипный взгляд на соперников, основанный на занижении или завышении их возможностей;
- давление на членов группы, выдвигающих возражения против групповых решений;
- самоцензура членов группы, заключающаяся в их готовности отбросить или преуменьшить собственные сомнения, касающиеся групповых решений;
- иллюзия единодушия относительно мнений и оценок, соответствующих точке зрения большинства;
- появление самозванных “охранителей группового духа”, которые защищают её от неблагоприятной информации, способствующей нарушить чувство удовлетворения от принимаемых решений.
